Depuis la loi du 24 octobre 2025, l’entretien professionnel évolue et devient l’entretien de parcours professionnel (EPP). Cette réforme modifie les obligations des employeurs et renforce le suivi des compétences et des perspectives d’évolution des salariés. Nouvelles échéances, préparation, conduite des échanges : comment adapter ses pratiques et former ses managers à ce nouveau dispositif ?
En bref
- L’entretien de parcours professionnel (EPP) remplace l’entretien professionnel depuis la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025.
- Premier entretien au cours de la première année après l’embauche, puis un entretien tous les 4 ans et un état des lieux récapitulatif tous les 8 ans.
- Il porte sur les compétences, la formation et l’évolution professionnelle du salarié, et non sur sa performance.
- Il donne lieu à un document écrit dont une copie est remise au salarié.
Entretien de parcours professionnel : qu’est-ce qui change en 2026 ?
L’entretien de parcours professionnel remplace l’ancien entretien professionnel instauré en 2014.
Il vise à accompagner les salariés tout au long de leur vie professionnelle, en tenant compte de l’évolution des métiers, des compétences mobilisées, des besoins de formation et des perspectives de carrière.
Cet entretien obligatoire est distinct de l’entretien annuel d’évaluation.
Alors que l’entretien annuel porte principalement sur les résultats et la performance du collaborateur, l’entretien de parcours professionnel se concentre sur son évolution professionnelle : compétences, qualifications, formation, mobilité et perspectives d’avenir.
Pour les employeurs, cette réforme nécessite d’adapter les pratiques RH, les supports d’entretien et le suivi des échéances réglementaires.
Quelles sont les nouvelles obligations des employeurs ?
La réforme introduit un nouveau rythme d’entretiens, souvent résumé par la règle 1-4-8 ans.
| Situation | Obligations |
|---|---|
| Après l’embauche | Premier entretien au cours de la première année |
| Suivi périodique | Un entretien tous les 4 ans |
| État des lieux récapitulatif | Tous les 8 ans |
| Mi-carrière | Un entretien dans les 2 mois suivant la visite médicale de mi-carrière |
| Approche de la retraite | Lors du premier entretien intervenant dans les 2 années précédant le 60e anniversaire |
Des entretiens sont également prévus au retour de certaines absences, notamment lorsque le salarié n’a pas bénéficié d’un entretien de parcours professionnel au cours des douze mois précédant sa reprise.
Les accords collectifs peuvent prévoir des modalités particulières dans le respect du cadre légal. Des règles transitoires s’appliquent également aux accords conclus avant la réforme.
Pour les entreprises, l’enjeu est de mettre à jour leur calendrier RH et de garantir la traçabilité des entretiens réalisés.
Quels sujets doivent être abordés lors de l’entretien de parcours professionnel ?
L’entretien de parcours professionnel doit permettre un véritable échange sur l’avenir professionnel du salarié.
Il aborde notamment :
- Les compétences et qualifications mobilisées dans le poste actuel.
- L’évolution des métiers et ses conséquences sur les compétences.
- Les besoins de formation, qu’ils soient liés au poste ou à un projet professionnel.
- Les souhaits d’évolution, de mobilité ou de reconversion.
- Les dispositifs d’accompagnement, notamment le compte personnel de formation (CPF) et le conseil en évolution professionnelle (CEP).
À certaines étapes de la carrière, des sujets complémentaires doivent être abordés : adaptation du poste, prévention de l’usure professionnelle, maintien dans l’emploi ou aménagement de fin de carrière.
L’entretien donne lieu à la rédaction d’un document écrit dont une copie est remise au salarié.
Comment préparer et réussir un entretien de parcours professionnel ?
Au-delà de l’obligation réglementaire, la qualité de l’entretien dépend de sa préparation et de la posture de la personne qui le conduit.
1. Clarifier les objectifs de l’échange
Le manager ou le responsable RH doit maîtriser le cadre de l’entretien et savoir le distinguer de l’évaluation annuelle.
L’objectif n’est pas de juger la performance du collaborateur, mais d’échanger sur ses compétences, ses besoins et ses perspectives professionnelles.
2. Utiliser une grille d’entretien adaptée
Une grille structurée facilite les échanges et permet d’aborder l’ensemble des thématiques attendues.
Elle doit être adaptée au nouveau cadre légal et accompagnée, si nécessaire, d’un guide remis au salarié pour préparer son entretien.
3. Développer une posture d’écoute
L’écoute active, le questionnement ouvert, la reformulation et l’assertivité sont essentiels pour instaurer un dialogue constructif.
Le manager doit permettre au collaborateur d’exprimer ses aspirations, tout en tenant compte des possibilités d’évolution au sein de l’organisation.
4. Formaliser et suivre les engagements
L’entretien ne doit pas se terminer par un simple compte rendu administratif.
Les besoins identifiés peuvent alimenter le plan de développement des compétences (voir aussi ce qui change pour le financement des formations), les projets de mobilité ou les actions de formation.
Une traçabilité rigoureuse permet également de préparer les entretiens suivants et les états des lieux récapitulatifs.
Pourquoi former les managers et les responsables RH à la conduite des entretiens ?
La réforme représente une évolution réglementaire, mais aussi une opportunité d’améliorer les pratiques managériales.
Un entretien insuffisamment préparé risque de devenir une simple formalité administrative.
À l’inverse, un entretien bien conduit constitue un véritable levier de développement des compétences et de fidélisation des collaborateurs.
Il permet notamment de :
- Anticiper les besoins en compétences de l’entreprise.
- Identifier les souhaits d’évolution professionnelle des salariés.
- Renforcer le dialogue entre managers et collaborateurs.
- Favoriser la mobilité interne et l’adaptation aux évolutions des métiers.
- Alimenter la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP).
Former les personnes chargées de ces entretiens contribue ainsi à harmoniser les pratiques, à sécuriser les obligations réglementaires et à renforcer la qualité des échanges.
Se former à la conduite de l’entretien de parcours professionnel avec ASFO Grand Sud
Pour accompagner les entreprises dans cette évolution, ASFO Grand Sud propose une formation « Conduire l’entretien de parcours professionnel », intégrant les dispositions de la loi du 24 octobre 2025.
Destinée aux dirigeants, professionnels RH et encadrants, cette formation d’une journée (7 heures) permet de maîtriser le cadre réglementaire et de développer les compétences nécessaires à la conduite des entretiens.
Le programme aborde notamment :
- Les nouvelles obligations et échéances réglementaires.
- La distinction entre entretien de parcours professionnel et entretien annuel d’évaluation.
- Les thématiques obligatoires de l’entretien.
- La préparation d’une grille adaptée et d’un guide salarié.
- Les techniques de communication, d’écoute active et d’assertivité.
- La formalisation et la traçabilité des échanges.
- L’articulation avec les autres dispositifs RH : GEPP, bilan de compétences et validation des acquis de l’expérience (VAE).
La formation privilégie les échanges autour de situations concrètes, les études de cas et les mises en situation professionnelles.
ASFO Grand Sud propose également l’atelier de management « Conduire l’entretien professionnel » et une formation aux entretiens annuels pour managers en réalité virtuelle.
Elle est proposée en interentreprises dans plusieurs centres ASFO Grand Sud et peut également être organisée en intraentreprise pour vos équipes.
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Besoin d’un accompagnement RH plus global ?
La formation des managers constitue une première étape. Certaines entreprises souhaitent également revoir l’organisation de leurs entretiens, harmoniser leurs supports ou externaliser leur réalisation.
LFC Humain, cabinet de conseil RH du Groupe LFC, accompagne les organisations dans la structuration et l’optimisation de leurs entretiens de parcours professionnel.
Ses consultants peuvent notamment intervenir pour :
- Réaliser un diagnostic des pratiques RH existantes.
- Construire des outils et supports adaptés.
- Structurer le calendrier et le suivi des entretiens.
- Prendre en charge la réalisation des entretiens dans le cadre d’une prestation externalisée.
Cette complémentarité permet aux entreprises de bénéficier à la fois de l’expertise formation d’ASFO Grand Sud et de l’accompagnement RH de LFC Humain.
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Faire de l’entretien de parcours professionnel un véritable levier RH
L’entretien de parcours professionnel ne doit pas être considéré uniquement comme une obligation réglementaire.
Bien préparé et correctement suivi, il devient un outil pour anticiper les besoins en compétences, accompagner les évolutions professionnelles et renforcer le dialogue au sein de l’entreprise.
En associant formation des managers et accompagnement RH, les entreprises peuvent transformer cette obligation en démarche structurée et utile à leur développement.
Questions fréquentes sur l’entretien de parcours professionnel
Qu’est-ce que l’entretien de parcours professionnel ?
C’est l’entretien obligatoire qui remplace l’entretien professionnel depuis la loi du 24 octobre 2025. Il permet d’échanger avec le salarié sur ses compétences, ses besoins de formation et ses perspectives d’évolution professionnelle.
Quelle différence avec l’entretien annuel d’évaluation ?
L’entretien annuel porte sur les résultats et la performance du collaborateur. L’entretien de parcours professionnel se concentre sur son évolution : compétences, qualifications, formation, mobilité et perspectives d’avenir.
À quelle fréquence l’employeur doit-il l’organiser ?
Un premier entretien a lieu au cours de la première année après l’embauche, puis un entretien tous les 4 ans. Un état des lieux récapitulatif est réalisé tous les 8 ans. Des entretiens sont aussi prévus à mi-carrière, à l’approche de la retraite et au retour de certaines absences.
Quels sujets aborder pendant l’entretien ?
Les compétences mobilisées dans le poste, l’évolution du métier, les besoins de formation, les souhaits d’évolution ou de mobilité, et les dispositifs d’accompagnement comme le CPF et le conseil en évolution professionnelle (CEP).
Comment former ses managers à conduire cet entretien ?
ASFO Grand Sud propose une formation d’une journée (7 heures) « Conduire l’entretien de parcours professionnel », en interentreprises dans plusieurs centres ou en intraentreprise.