RÉGLEMENTATION DE LA FORMATION


La contribution des entreprises destinée à la formation continue de leurs salariés varie suivant l’effectif de l’entreprise.
De plus, depuis le 2 août 2006, une ordonnance a introduit une nouvelle catégorie de salariés, les « 10 à 19 salariés », redevable d’une contribution allégée à 1,05% de la masse salariale brute.
Les entreprises de cette classe d’effectif sont, comme les « moins de 10 » exonérées de la contribution CIF.
La prise en compte de cette catégorie nous amène au tableau récapitulatif suivant:
Pour les entreprises de 10 salariés et plus, les différentes contributions font l’objet de versements libératoires auprès des OPCA compétents (Organismes Paritaires Collecteurs Agréés), à l’exception du solde (0,9%) qui peut être directement utilisé par les entreprises. Ce budget peut être consacré à la mise en oeuvre de prestations de formation (actions de formation, bilans de compétences, VAE) dans le cadre du plan de formation de l’entreprise ou du DIF ou versé également à un OPCA.
Ces contributions sont contrôlées annuellement par le biais de la déclaration fiscale « 2483 » exigible le 30 avril.

Divers mode d’entrée en formation
• LE PLAN DE FORMATION
• LE DROIT INDIVIDUEL À LA FORMATION (DIF)
• LES DISPOSITIFS DE PROFESSIONNALISATION

LE PLAN DE FORMATION
Le contenu du plan est classé en 3 catégories d’actions de formation :
• Les actions d’adaptation au poste de travail, qui se déroulent pendant le temps de travail et donnent lieu au maintien de la rémunération,
• Les actions liées à l’évolution des emplois ou participant au maintien dans l’emploi. Elles se déroulent pendant le temps de travail et donnent lieu au maintien de la rémunération. En cas de dépassement de l’horaire de travail, elles ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires dans la limite annuelle de 50 heures,
• Les actions de développement des compétences qui peuvent se dérouler en dehors du temps de travail dans la limite de 80 heures avec l’accord écrit du salarié.
En cas de formation hors du temps de travail, l’entreprise verse au salarié l’allocation de formation, égale à 50 % de sa rémunération nette de référence.
Il n’existe pas d’obligation de construire un plan de formation incluant systématiquement les 3 catégories d’actions. C’est l’employeur qui déterminera le classement des actions de formation en telle ou telle catégorie.

LE DROIT INDIVIDUEL À LA FORMATION (DIF)
Ce droit permet aux salariés, sous certaines conditions, de bénéficier de 20 heures de formation par an, cumulables sur 6 ans. Ce droit est réservé à tout salarié employé à temps plein en contrat à durée indéterminée et justifiant d’au moins un an d’ancienneté. Pour les salariés à temps partiel ce droit annuel est calculé au prorata du temps de travail. Les salariés en CDD bénéficient quant à eux d’une formation financée et rémunérée.
Pour l’exercice du DIF les actions de formation sont définies comme prioritaires par une convention ou un accord de branche ou d’entreprise
. À défaut d’un tel accord, les actions de formation permettant l’exercice du DIF sont :
• Les actions de promotion ou d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances,
• Les actions de qualification, soit sanctionnées par un diplôme ou un titre répertorié dans le Répertoire National des Certifications Professionnelles, soit reconnues par une convention collective de branche ou par une CPNE (Commission Paritaire Nationale pour l’Emploi).

LA MISE EN OEUVRE DU DIF
C’est le salarié qui prend l’initiative de suivre une formation dans le cadre du DIF avec la condition préalable d’obtenir l’accord de l’employeur sur le choix de l’action de formation.

Si pendant deux exercices civils consécutifs un désaccord persiste entre employeur et salarié, celuici peut présenter sa demande à l’OPACIF qui l’étudie au regard de ses priorités. Si l’OPACIF accepte la demande, l’employeur verse alors à l’OPACIF :
• Le montant de l’allocation de formation correspondant aux droits acquis au titre du DIF par le salarié,
• Les frais de formation calculés selon la base forfaitaire applicable dans le cadre du contrat de professionnalisation.

Le DIF est mis en oeuvre hors du temps de travail, sauf convention ou accord collectif de branche ou d’entreprise prévoyant que l’action de formation puisse se dérouler en partie pendant le temps de travail. Si le DIF est mis en oeuvre hors temps de travail, l’employeur verse au salarié l’allocation de formation d’un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné.
Si le DIF est mis en oeuvre pendant le temps de travail le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération.

LA « TRANSFÉRABILITÉ » DU DIF
Le DIF est « transférable » en cas de départ du salarié de l’entreprise.
• En cas de licenciement : le salarié peut demander avant la fin de son préavis, au titre des droits acquis, à bénéficier ultérieurement d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation financée par le DIF,
• En cas de démission : le DIF peut, à la demande du salarié, être utilisé pendant le préavis pour suivre un bilan de compétences, d’une VAE ou d’une action de formation,
• En cas de licenciement pour faute lourde ou grave, en cas de retraite : le DIF est perdu.

LES DISPOSITIFS DE PROFESSIONNALISATION
La professionnalisation est ouverte non seulement aux publics en voie d’insertion (jeunes et demandeurs d’emploi) mais également aux salariés en cours de contrat de travail.

LE CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION,
permet aux jeunes qui souhaitent compléter leur formation initiale d’acquérir une qualification dans le cadre d’un contrat de travail particulier associant séquences de formation et exercice d’une activité professionnelle,
Ce contrat peut être un CDD de 6 à 12 mois ou un CDI avec une période de professionnalisation de 6 à 12 mois. Cette durée peut être portée à 24 mois pour certains publics spécifiques ou pour les qualifications dont la nature exige cet allongement de durée. La durée minimale des actions d’évaluation, d’accompagnement, d’enseignements généraux, professionnels et techniques équivaut à 15 % de la durée du CDD ou de la période de professionnalisation du CDI (plancher 150 heures). Cette durée, par accord de branche, peut être portée à 25% voire plus.

LA PÉRIODE DE PROFESSIONNALISATION
Elle permet à certaines catégories de salariés en CDI d’acquérir une qualification ou de participer à une action de formation afin de favoriser leur maintien dans l’emploi (salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des techniques et des organisations, salariés ayant au moins 20 ans d’activité professionnelle ou âgés de 45 ans et avec au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise, salariés qui envisagent la création ou la reprise d’une entreprise, femmes après un congé de maternité, parents ayant un congé parental, travailleurs handicapés). Ce dispositif peut être mis en oeuvre soit par le salarié dans le cadre du DIF, soit par l’employeur dans le cadre du plan de formation.
L’action peut se dérouler tout ou partie hors du temps de travail ce qui permet dans ce cas au salarié de bénéficier de l’allocation de formation.

L’information et l’orientation tout au long de la vie professionnelle

L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL
Il trouve son origine dans l’Accord National Interprofessionnel du 5 décembre 2003, complété par l’avenant n°1 du 20 juillet 2005.
Cet entretien doit avoir lieu au moins tous les deux ans. Ses modalités de mise en oeuvre doivent être prévues par un accord de branche ou d’entreprise ou, à défaut, par l’employeur.
Il a lieu soit :
• à l’initiative du salarié,
• à l’initiative de l’employeur (le cas échéant avec un concours technique extérieur)
Il a pour objectif de permettre au salarié d’élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d’évolution dans l’entreprise, de ses aptitudes et des besoins de cette dernière.

LE PASSEPORT DE FORMATION
C’est un document récapitulatif des connaissances, compétences et aptitudes professionnelles d’un salarié, établi à l’initiative du salarié lui-même et restant sa propriété.
Il l’utilise comme bon lui semble. Ce passeport peut l’aider dans sa mobilité interne ou externe.

LE BILAN DE COMPÉTENCES
Tout salarié peut demander à bénéficier d’un bilan de compétences mis en œuvre pendant ou en dehors du temps de travail et dans le cadre d’une démarche individuelle.