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RÉGLEMENTATION
DE LA FORMATION
LES OBLIGATIONS DE L’ENTREPRISE VIS-À-VIS DES REPRÉSENTANTS DES SALARIÉS
Le Comité d’Entreprise (ou, s’il
n’existe pas, les délégués du
personnel) doit être informé et
consulté chaque année sur la
formation professionnelle dans
l’entreprise (orientation, mise
en oeuvre…).
Le défaut de consultation du CE fait l’objet
d’une sanction spécifique : majoration
de 50% de la participation au financement
de la formation continue.
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DEUX RÉUNIONS
OBLIGATOIRES DU COMITÉ
D’ENTREPRISE
sont consacrées
notamment :
• au plan de formation de l’entreprise,
• aux conditions d’accueil, de formation,
d’insertion des jeunes,
• aux départs en congé individuel de
formation, en congé de bilan de
compétences,
• DIF (droit individuel à la formation) et
des périodes et contrats de professionnalisation.
LA PREMIÈRE RÉUNION se tient
au plus tard le 1er octobre (décret du 18
juillet 2008). Elle a pour objet de
présenter au CE le bilan des actions de
formation réalisées l’année précédent et
l’année en cours.
LA DEUXIÈME RÉUNION, qui se
tient avant le 31 décembre, a pour objet
l’examen, pour l’année à venir, du plan
de formation et des conditions de mise
en oeuvre du DIF et de la professionnalisation.
Les contributions des entreprises au
financement de la Formation tout au long
de la vie sont calculées chaque année à
partir de la masse salariale brute de l’annee précédente. Elles varient selon la taille de l’entreprise et la branche professionnelle
dont elle relève.
Si l’entreprise n’est pas couverte par le champ d’application
d’une branche ayant fixé des taux de contribution différents,
les obligations légales suivantes s’appliquent :
Moins
de 10
salariés |
De
10 à 19
salariés |
20
salariés
et plus |
| Contribution totale |
0,55% |
1,05% |
1,60% |
Contribution
Plan de formation |
0,40% |
0,90% |
0,90% |
Contribution
professionnalisation
|
0,15% |
0,15% |
0,50% |
| Contribution CIF |
0 |
0 |
0,20% |
Une contribution spécifique s’ajoute lorsque l’entreprise a eu
recours à des salariés en CDD. Elle est égale à 1% de la masse
salariale brute de ces derniers.
Pour les entreprises de 10 salariés et plus, les différentes contributions
font l’objet de versements libératoires auprès des OPCA
compétents (Organismes Paritaires Collecteurs Agréés),
à l’exception du solde (0,9%) qui peut être directement utilisé
par les entreprises. Ce budget peut être consacré à la mise
en oeuvre de prestations de formation (actions de formation, bilans de compétences,
VAE) dans le cadre du plan de formation de l’entreprise ou du DIF ou versé
également à un OPCA.
Ces contributions sont contrôlées annuellement par le biais
de la déclaration fiscale « 2483 » exigible le 30 avril.
DISPOSITIFS APPLICABLES
DANS L’ENTREPRISE
ÉVALUER
SA FORMATION
L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL
Il trouve son origine dans l’Accord National Interprofessionnel du 5 décembre
2003, complété par l’avenant n°1 du 20 juillet 2005.
Cet entretien doit avoir lieu au moins tous les deux ans. Ses modalités
de mise en oeuvre doivent être prévues par un accord de branche
ou d’entreprise ou, à défaut, par l’employeur.
Il a lieu soit :
• à l’initiative du salarié,
• à l’initiative de l’employeur (le cas échéant
avec un concours technique extérieur)
Il a pour objectif de permettre au salarié d’élaborer son
projet professionnel à partir de ses souhaits d’évolution
dans l’entreprise, de ses aptitudes et des besoins de cette dernière.
LE PASSEPORT DE FORMATION
Document récapitulatif des connaissances, compétences et aptitudes
professionnelles d’un salarié, établi à l’initiative
du salarié lui-même et restant sa propriété.
Il l’utilise comme bon lui semble. Ce passeport peut l’aider dans
sa mobilité interne ou externe.
LE PLAN DE FORMATION
L’objectif du plan de formation est de planifier sur
l’année les actions de formation pouvant bénéficier
aux salariés.
Les actions du plan sont, depuis la loi du 4 mai 2004, classées en
3 catégories.
• Les actions d’adaptation au poste de travail, qui se déroulent
pendant le temps de travail et donnent lieu au maintien de la rémunération,
• Les actions liées à l’évolution des emplois
ou participant au maintien dans l’emploi. Elles se déroulent pendant
le temps de travail et donnent lieu au maintien de la rémunération.
En cas de dépassement de l’horaire de travail, elles ne s’imputent
pas sur le contingent d’heures supplémentaires dans la limite annuelle
de 50 heures,
• Les actions de développement des compétences qui peuvent
se dérouler en dehors du temps de travail dans la limite de 80 heures
avec l’accord écrit du salarié.
En cas de formation hors du temps de travail, l’entreprise verse au salarié
l’allocation de formation, égale à 50 % de sa rémunération
nette de référence.
L’Accord National Interprofessionnel du 7 janvier 2009 prévoit de
ramener ces 3 catégories à 2 catégories : les actions d’adaptation
au poste de travail et les actions liées à l’évolution des emplois ou
participant au maintien dans l’emploi sont rassemblées en une seule
catégorie et la deuxième catégorie reste représentée par les actions
de développement des compétences.
LE DROIT INDIVIDUEL À LA FORMATION
(DIF)
Ce droit permet aux salariés, sous certaines conditions, de bénéficier
de 20 heures de formation par an, cumulables sur 6 ans. Ce droit est réservé
à tout salarié employé à temps plein en contrat
à durée indéterminée et justifiant d’au moins
un an d’ancienneté. Pour les salariés à temps partiel
ce droit annuel est calculé au prorata du temps de travail. Les salariés
en CDD bénéficient quant à eux d’une formation financée
et rémunérée.
Pour l’exercice du DIF les actions de formation sont définies comme
prioritaires par une convention ou un accord de branche ou d’entreprise
. À défaut d’un tel accord, les actions de formation permettant
l’exercice du DIF sont :
• Les actions de promotion ou d’acquisition, d’entretien ou
de perfectionnement des connaissances,
• Les actions de qualification, soit sanctionnées par un diplôme
ou un titre répertorié dans le Répertoire National des
Certifications Professionnelles, soit reconnues par une convention collective
de branche ou par une CPNE (Commission Paritaire Nationale pour l’Emploi).
LA MISE EN OEUVRE DU DIF
C’est le salarié qui prend l’initiative de suivre une formation
dans le cadre du DIF avec la condition préalable d’obtenir l’accord
de l’employeur sur le choix de l’action de formation.
Si pendant deux exercices civils consécutifs un désaccord persiste
entre employeur et salarié, celuici peut présenter sa demande
à l’OPACIF qui l’étudie au regard de ses priorités.
Si l’OPACIF accepte la demande, l’employeur verse alors à
l’OPACIF :
• Le montant de l’allocation de formation correspondant aux droits
acquis au titre du DIF par le salarié,
• Les frais de formation calculés selon la base forfaitaire applicable
dans le cadre du contrat de professionnalisation.
Le DIF est mis en oeuvre hors du temps de travail, sauf convention ou
accord collectif de branche ou d’entreprise prévoyant
que l’action de formation puisse se dérouler en partie pendant
le temps de travail. Si le DIF est mis en oeuvre hors temps de travail, l’employeur
verse au salarié l’allocation de formation d’un montant égal
à 50 % de la rémunération nette de référence
du salarié concerné.
Si le DIF est mis en oeuvre pendant le temps de travail le salarié bénéficie
du maintien de sa rémunération.
LA « TRANSFÉRABILITÉ » DU DIF
Le DIF est « transférable » en cas de départ du salarié
de l’entreprise.
• En cas de licenciement : le salarié peut demander avant la fin
de son préavis, au titre des droits acquis, à bénéficier
ultérieurement d’une action de bilan de compétences, de
validation des acquis de l’expérience ou de formation financée
par le DIF,
• En cas de démission : le DIF peut, à la demande du salarié,
être utilisé pendant le préavis pour suivre un bilan de
compétences, d’une VAE ou d’une action de formation,
• En cas de licenciement pour faute lourde ou grave, en cas de retraite
: le DIF est perdu.
LA PROFESSIONNALISATION
La professionnalisation est ouverte non seulement aux publics en voie d’insertion
(jeunes et demandeurs d’emploi) mais également aux salariés
en cours de contrat de travail.
LE CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION,
Il permet aux jeunes qui souhaitent compléter leur formation initiale d’acquérir
une qualification dans le cadre d’un contrat de travail particulier associant
séquences de formation et exercice d’une activité professionnelle,
Ce contrat s’adresse également aux demandeurs
d’emploi âgés de 26 ans et plus. Il peut être un CDD
de 6 à 12 mois ou un CDI avec une période de
professionnalisation de 6 à 12 mois. Cette durée
peut être portée à 24 mois pour certains publics
spécifiques ou pour les qualifications dont la nature
exige cet allon gement de durée. La durée minimale
des actions d’évaluation, d’accompagnement,
d’enseignements généraux, profes sionnels et techniques
équivaut à 15 % de la durée du CDD ou de
la période de professionnalisation du CDI (plancher
150 heures). Cette durée, par accord de branche,
peut être portée à 25 % voire plus.
Le tutorat, bien que facultatif, est préconisé par les
partenaires sociaux.
LA PÉRIODE DE PROFESSIONNALISATION
Elle permet à certaines catégories de salariés en CDI d’acquérir
une qualification ou de participer à une action de formation afin de
favoriser leur maintien dans l’emploi (salariés dont la qualification
est insuffisante au regard de l’évolution des techniques et des
organisations, salariés ayant au moins 20 ans d’activité
professionnelle ou âgés de 45 ans et avec au moins 1 an d’ancienneté
dans l’entreprise, salariés qui envisagent la création ou
la reprise d’une entreprise, femmes après un congé de maternité,
parents ayant un congé parental, travailleurs handicapés). Ce
dispositif peut être mis en oeuvre soit par le salarié dans le
cadre du DIF, soit par l’employeur dans le cadre du plan de formation.
L’action peut se dérouler tout ou partie hors du temps de travail
ce qui permet dans ce cas au salarié de bénéficier de l’allocation
de formation.
RAPPEL DES DISPOSITIONS 2010 SUR LA FORMATION
Principales dispositions de l’Accord National Interprofessionnel
du 7 janvier 2009, qui devraient être reprises par une loi et entrer en
application dès janvier 2010.
SIMPLIFICATION ET
DÉVELOPPEMENT
DE LA FORMATION
TOUT AU LONG DE LA VIE
• Portabilité du DIF
Conformément aux dispositions de l’ANI du
5 décembre 2003 relatives à l’accès au DIF en cas
de rupture du contrat de travail et à l’article 14 de
l’ANI du 11 janvier 2008 sur la modernisation du
marché du travail, un mécanisme de financement
de la portabilité du DIF sera mis en place pour les
ruptures de contrat de travail ouvrant droit à la prise
en charge par le régime d’assurance-chômage. Les
salariés concernés pourront mobiliser le solde du
nombre d’heures acquises au titre du DIF, multiplié
par un montant forfaitaire prévu au code du travail.
La mise en oeuvre se fait à l’initiative du bénéficiaire:
en priorité, pendant sa prise en charge par le régime
d’assurance au cours de la première moitié de sa
période d’indemnisation, et, en accord avec son
nouvel employeur, pendant les deux années suivant
son embauche. Les OPCA assureront la mise en
oeuvre de ce financement.
• Simplification du plan de formation
Le plan relève dorénavant de 2 catégories au lieu
de 3 : d’une part, les actions d’adaptation au poste
de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans
l’emploi (pendant temps de travail) et d’autre part,
les actions de développement des salariés (se
déroulant hors temps de travail).
• Élargissement du champ du congé individuel
de formation
Il est désormais possible de prendre en charge les
seuls coûts pédagogiques pour des formations hors
temps de travail, donc sans obligation de congés
et de versement d’une rémunération. Pendant la
durée de la formation effectuée hors temps de
travail, il est alors prévu que le salarié bénéficie de
la législation de la sécurité sociale relative à la
protection en matière d’accidents du travail et de
maladies professionnelles.
• Création du bilan d’étape professionnel
Chaque salarié peut bénéficier, tous les 5 ans, à sa
demande de ce bilan. Il permet à l’employeur de
déterminer les besoins et objectifs de professionnalisation
du salarié à la fois au regard des
évolutions attendues de l’entreprise et du projet
personnel du salarié.
• Adaptation du passeport formation
Il est prévu d’adapter cet outil aux nouveaux enjeux
d’une sécurisation des parcours professionnels tout
au long de la vie et au nouveau bilan d’étape
professionnel.
SÉCURISATION DES PARCOURS
PROFESSIONNELS
Création d’un fonds paritaire de sécurisation des
parcours professionnels (FPSPP) pour financer les
formations des salariés les moins qualifiés et des
demandeurs d’emploi.
Il sera alimenté par les fonds excédentaires des
OPCA ainsi que par un pourcentage des obligations
légales dues par les employeurs au titre du plan de
formation, de la professionnalisation et du congé
individuel de formation, compris entre 5 et 13 %.
Création également d’un nouveau dispositif de
formation professionnelle, dit de préparation
opérationnelle à l’emploi (durée maximale de
400 heures), destiné à des demandeurs d’emploi
en vue de leur permettre d’accéder à une offre
d’emploi identifiée. Ce dispositif sera financé en
partie par le FPSPP.
CONTRATS EN ALTERNANCE
Dans ce cadre, les entreprises sont incitées à
conclure des contrats de professionnalisation au
profit des publics les plus éloignés de l’emploi
(bénéficiaires du RSA, de l’allocation de solidarité
spécifique, de l’allocation pour les adultes
handicapés, personnes ayant bénéficié d’un contrat
unique d’insertion). Les bénéficiaires de ces
contrats pourront profiter d’un appui externe à
l’entreprise pour traiter les questions de transport,
de logement, de santé…
GESTION DES FONDS DE LA
FORMATION PROFESSIONNELLE
Il est prévu de donner aux OPCA des capacités
accrues pour intervenir en direction des petites et
moyennes entreprises.
Un délai de deux ans est prévu, à partir de la date
de parution de la loi, pour réorganiser le réseau des
OPCA sur la base de secteurs d’activités cohérents
et de la capacité des OPCA à exercer leurs nouvelles
missions.
Le seuil de collecte est relevé à 100 millions d’euros.
COORDINATION DES POLITIQUES
DE FORMATION PROFESSIONNELLE
ET CONTRÔLE DE LA FORMATION
PROFESSIONNELLE
Le plan régional des formations professionnelles
(PRDF) qui fait actuellement l’objet d’une simple
concertation, sous la responsabilité du Conseil
Régional, entre les différents acteurs de la formation
professionnelle, se formalisera désormais,
notamment après avis des partenaires sociaux, par
la signature conjointe du Président du Conseil
Régional, du Préfet de Région et du ou des Recteurs
d’Académie concernés.
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Présentation ASFO
